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~成長とは気付きにより思考が変わり、行動が変わり、結果が変わることである~

★★自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司1年生の教科書 篠原信

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目次

はじめに

序章 三国志に学ぶ理想のリーダー像

第1章 いかにして「自発的部下醸成方法」が生まれたか?

第2章 上司の非常識な六訓

第3章 上司の「戦術」とは何か?

第4章 配属1日目~3年目までの育て方

第5章 困った時の9の対応法

 

気付き

(1)教えすぎると情熱を奪う

人間は丁寧に教えてくれる人がそばにいると考えなくなる。思考のアウトソーシング(外注)をやらかしてしまうのだ。また、先回りして教えてしまうと、何事かを自分の力で成し遂げることができた自己効力感が得られる機会を奪うことにもなる。人間は能道感を求めるが、上司が失敗しないようにと先回りして細かく指示を出すと、受動感が強くなってしまう。

(2)給料とやる気

給料を多めに出せば、ウマにニンジンをぶら下げるように労働意欲を刺激できる、わけではない。期待を挑発とみなし息巻く人もいるが、ほとんどは期待が苦痛になる。大半の気弱なタイプの人は、生活に余裕を持てる程度の給料がもらえたら安心できる。給料で釣るのではなく、普段から仕事に工夫を促し、できないができるに変わる瞬間を増やし、働くことを楽しんでもらうことが重要。

(3)ほめると部下がつぶれる

成果が出れば上司としてはほめたくなるが、部下の立場から言うと、同じレベルの成果を毎月叩き出せと要求されているように聞こえる。とても毎月は続けていられないフルパワーの成果だったり、偶然が重なったうえでの好成績を日常的に求められていると感じた時部下は苦痛に感じてしまう。部下に対しては、結果をほめずに、工夫を尋ね、工夫を面白がる方法が有効。

 

感想

教え(すぎる)こと、給料を上げて期待をかけること、結果をほめること、本当によくやってしまいがちなことが、部下の主体性を奪うことになっているということが大きな学びでした。

 

NEXT ACTION

  • 結果を褒めず、工夫を尋ね、工夫を面白がる。