目次
はじめに
第一章 「働きがいのある会社」とは何か？
第二章 シリコンバレーの衝撃
第三章 無名の会社が優秀な人材を集める方法
第四章 プロセスを重視する「相互多面評価」
第五章 独立OK、出戻り歓迎！
第六章 巨大化した組織に必要な社内コミュニケーション
あとがき
気付きTOP3
（１）アメリカの働き方
アメリカでは、大学卒業後に起業するのが一番優秀な人材だとみなされている。次がベンチャー企業への就職。彼らは良い会社を選ぶのではなく、自分の成長にとって都合の良いフィールドを選ぶ。たとえ起業してうまくいかなかったとしても、その過程で多くを学ぶことができる。実力が認められれば、大手企業にトップとして迎え入れられる。日本のように新卒で大手企業への就職を希望するのは、それが適わなかった人材たちだというのだ。
（２）フラット型組織は600人が限界
600人までは中間管理職は不要で、トップが社員を直接管理することができる。マネジャーを置く場合は、マネジャーも一年生であることを理解して、部下がサポートすることが必要である。
（３）無限採用
知財系のビジネスモデルでは、理論上は何に縛られることもなく無限に生産し、無限に売ることができる。すなわち、優秀な人材の獲得が会社の成長の一番のボトルネックとなっている。利益を上げている会社であれば、貴重な人材を持て余さずに無限に採用することが可能である。
感想
学生の頃に講演を聞いて衝撃を受けたワークスの牧野社長の著書です。ワークスの創業話、社内の制度などの紹介から様々な示唆が得られます。
NEXT ACTION
- 優秀な学生を魅了できるようなインターンシッププログラムを考える。